В 2026 году в крупных китайских компаниях BAT наблюдается тенденция снижения зарплат из‑за внедрения ИИ — сотрудники жалуются на сложности. Об этом пишет автор Чэн Яньцзин в статье от 19 октября 2026 года.
При этом конкуренция за AI‑специалистов по‑прежнему высока. Хедхантер Mia отмечает: компании испытывают нехватку кадров и готовы платить высокие зарплаты нужным специалистам. Например, начинающие специалисты по базовым моделям в этом году получают от 2 млн юаней в год. В Xiaohongshu и ByteDance (Seed) зарплата может достигать 4–5 млн юаней. Baidu в прошлом году предлагал таким специалистам 2–3 млн юаней в год, в этом году уровень зарплат не ниже.
За десять лет зарплата топовых специалистов выросла почти в десять раз — с 250 тыс. до 2 млн юаней. Десять лет назад Alibaba и Tencent активно конкурировали за кадры: Tencent мог сразу предложить работу студентам с опытом стажировки в Baidu. В то время Baidu предлагал топовым выпускникам годовую зарплату 200–250 тыс. юаней, а максимальная зарплата в Alibaba достигала 600 тыс. юаней.
Внутри компаний наблюдаются противоречия: сотрудники, занимающиеся базовыми моделями, даже при невысоком уровне должности получают зарплату выше, чем их более высокопоставленные коллеги. Есть слухи о возможном упразднении уровней должностей.
В 2017 году уже отмечались случаи, когда зарплата опытных сотрудников была ниже, чем у новых выпускников. Рост зарплаты в предшествующий период составлял более 20 %, затем снизился до 5 %, что привело к серьёзным диспропорциям в оплате труда. В некоторых командах (около 30 человек) ежемесячно увольнялось 10 % сотрудников. Высокие зарплаты за специалистов вызывали недовольство среди старых сотрудников. Например, в Huawei участники программы «талантливые юноши» получали зарплату, которая вызывала вопросы у более опытных работников — некоторые из них даже пытались создавать препятствия для «талантливых юношей».
Спустя десять лет многие старые сотрудники крупных компаний стали спокойнее относиться к диспропорциям в зарплатах, считая это нормой рыночной системы оплаты труда.
Есть и примеры низкой оплаты труда в AI-отделах: например, в отделе рекомендаций Meta* (параллельная организация с Meta* MSL — Meta* суперинтеллектуальной лабораторией) за 5–6 лет работы уровень зарплаты почти не изменился, несмотря на участие в разработке базовых моделей Meta*.
Крупные интернет‑компании при найме требуют опыт работы в ведущих компаниях или в известных стартапах. Причина в том, что обучение моделей с параметрами в 1–200 млрд и в 1 тыс. — несколько десятков трлн параметров — «совершенно разного масштаба»: для второго уровня нужен опытный специалист.
Во многих крупных компаниях заморожен набор персонала (HC), за исключением DeepSeek и . При этом команды по базовым моделям активно набирают хороших специалистов, а в сфере приложений количество вакансий сокращается.
Два года назад наблюдался дефицит AI‑специалистов, сейчас предложение на рынке выросло (в том числе за счёт уволенных из крупных компаний), спрос и предложение стремятся к равновесию, пространство для завышения зарплат сокращается. При этом резкое снижение зарплат может вызвать недовольство среди уже нанятых сотрудников — корректировка зарплат будет постепенной.
Рынок труда в сфере AI будет дальше сегментироваться: высококвалифицированные специалисты сохранят возможность диктовать условия, остальные столкнутся с жёсткой конкуренцией. Крупные компании ищут специалистов, уже работавших в ведущих командах над большими моделями.
Сейчас востребованы следующие направления: Agent (особенно Co‑worker Agent для сценариев совместной работы), Coding Agent (дефицит кадров), Evals (оценка моделей), специалисты по предобучающим данным (Pre‑training Data). Снизилась актуальность AI Search и рассуждений (reasoning) — с появлением OpenAI o1 и DeepSeek-R1 технология стала более зрелой. Также упоминается направление AI for Math.
DeepSeek активно набирает сотрудников, в основном в инженерной сфере: разработчики серверной/бэкенд‑части и специалисты по Agent‑инфраструктуре (Agent Infra) и Agent Harness (для компиляции и выполнения). Ранее DeepSeek отдавал предпочтение студентам из Пекинского университета, отличающимся техническим складом ума, верой в AGI и стилем работы исследователей из Кремниевой долины.
Kimi имеет команду около 400 человек, высокую плотность талантов и короткую цепочку принятия решений — даже набор стажёров там тщательно обдумывают. Компания «» (Чжипу) использует много стажёров: на 10 штатных сотрудников приходится 20 стажёров.
Молодые компании привлекают специалистов тем, что в крупных компаниях слишком узкая специализация и мало возможностей для развития. Для AI‑специалистов важны не только деньги, но и наличие у компании достаточных вычислительных ресурсов и опыта обучения моделей.
При наборе выпускников вузов акцент делают на соответствие зарплаты и должности, при наборе опытных специалистов — на масштаб обязанностей и конкретные задачи. Для особо ценных кадров условия (зарплата и масштаб задач) рассматриваются индивидуально.
В 2025 году заметно усилится тенденция, когда зарубежные компании привлекают китайских специалистов по большим языковым моделям (ранее чаще китайские компании искали кадры в США).
По данным PwC из отчёта «Глобальный прогноз занятости в сфере ИИ», надбавка к зарплате за навыки в области ИИ на мировом рынке труда выросла с 25 % до 62 %. Meta* предложила около 2,5 млрд долларов за четыре года, чтобы привлечь 24‑летнего исследователя.
В каждой волне технологических изменений компании нарушают порядок зарплат, чтобы привлечь сотрудников — новые работники получают больше старых. Позже спрос и предложение в отрасли уравновешиваются, и надбавки снижаются. Борьба за таланты ещё не завершена. Дорогие предложения о работе в конечном итоге доказывают одно: сколько бы ни предлагали, важнее нанять подходящего человека.
* Meta Platforms Inc. признана экстремистской организацией, её деятельность запрещена на территории РФ.
Подписаться в Макс
